スキルベースのタレントマネジメントプラクティスを通じて、組織の変革を推進する

スキルというレンズを通してワークフォースを見ることは、柔軟性を高めることにつながります。

さらに進んだ企業を比較すると、考え方や文化にいくつかの違いがあることが分かります。

• 組織に、より流動性がある
• 中途採用社員が昇進して、後退しない実績がある
• 問題解決のために多様なスキルを結集する緊急性がある

しかし、ほとんどの組織は、このようなモデルを完全に受け入れることができる状態ではなく、また、全従業員に対してそれを可能にすることができる状態でもありません。
その理由は、多くの雇用主の構造とプロセスが画面の左側にあるためです。

• 従来の雇用主は、通常、職務の定義が狭く、求められる仕事も、JDに記載された職務や責任を超えることはないでしょう。 このような環境にいる従業員は、自分のキャリアをはしごのように考え、同じチーム内で昇進することを前提としています。
• 先進企業では、スキルが仕事の割り当てに考慮され、従業員が自分のキャリアについて考える時、垂直方向と水平方向の両方の動きが重要であることを理解し、自分のキャリアジャーニーでハンドルを握る権限を与えられている、より柔軟な環境を育んでいます。
• 未来志向の環境では、チーム編成や業務の進め方にアジャイルの原則を取り入れ、 メンバーの特定のスキルに基づいて柔軟に対応しています。 
  上記は、多くの場合、タレントマーケットプレイスプラットフォームによって促進されます。

しかし職務からスキルへの転換には、スキルの理解が必要です。

また、スキルを評価する最も洗練された方法としては、市場での希少性、戦略上の重要性、および価値に基づいたものが挙げられます。しかし、この変化を実現するのは難しいものです。なぜなら、私たちは次のような特徴を持つ世界に生きているからです。仕事と経験。 成熟した組織でこの問題を解決するのは大変なことですが、その見返りも非常に大きいものです。