Attirer et retenir les talents dans le contexte de la « grande pénurie de talents »
Relever le défi de la violation du « grand écart de talents » nécessite de nouvelles solutions pour attirer et retenir les talents sur un marché centré sur les employés.
Une proportion écrasante de 96 % des dirigeants affirme que le marché du travail est centré sur les employés et 70 % des professionnels des RH prévoient un taux de rotation supérieur à la normale cette année.
Nous rencontrons actuellement un grand manque de talents. Ce fossé – entre le fait de disposer des talents nécessaires pour fonctionner de manière optimale et les talents réellement disponibles – est ce que les employeurs tentent de combler.
Selon le Bureau américain des statistiques du travail, le dernier jour ouvrable de mars 2022, le nombre d’offres d’emploi dans le pays était de 11,5 millions. Pour mettre ce chiffre en perspective, la Belgique – le 24e pays le plus riche du monde en termes de PIB – a une population totale d’environ 11,5 millions d’habitants.1 L’écart se traduit par de nombreux talents manquants et une perte d’activité économique.
Au cours du même mois, il n’y a eu que 6,7 millions d’embauches, et les démissions ont atteint 4,5 millions, et ces chiffres ne concernent que les États-Unis.2 Partout dans le monde, les travailleurs démissionnent en nombre historique, à tel point que « La grande démission » a obtenu sa propre entrée sur Wiki en février 2022.
Cette tension sur le marché du travail a été exacerbée par un vaste éventail de problèmes complexes qui se sont accélérés au cours des deux dernières années et demie. Bien qu’il soit compréhensible que de nombreuses personnes trouvent qu’il est libérateur de changer d’emploi dans une période de liberté limitée, la réduction des talents disponibles est également due à des facteurs démographiques et économiques :
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De nombreuses femmes (et certains hommes) trouvent que l’augmentation des soins et des responsabilités non rémunérées est trop stressante pour être combinée à un emploi à ce moment-là.Une étude indienne réalisée en 2020 a révélé que les tâches domestiques augmentaient pour tous pendant les périodes de fermeture dues à la pandémie, mais que la charge était supportée de manière disproportionnée par les femmes.3
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De nombreux travailleurs immigrés n’ont pas été en mesure de trouver de nouvelles opportunités dans d’autres pays en raison de la fermeture des frontières ou d’environnements politiques difficiles ; et de nombreux expatriés qualifiés choisissent encore de rentrer chez eux pour se rapprocher de leur famille.À titre d’exemple, au cours du mois de février 2022, la métropole cosmopolite de Hong Kong a connu une fuite nette de 71 000 personnes.5
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D’autres peuvent se sentir suffisamment confiants pour être moins actifs économiquement en raison des gains réalisés sur le marché boursier mondial ou avec les cryptomonnaies en 2021.
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Il y a également une pénurie de personnes possédant des compétences suffisantes pour occuper les nouveaux rôles créés par les technologies émergentes ou le développement des industries numériques.
Retenir les talents : Les travailleurs essentiels méritent un travail valorisant, même s’ils essaient de joindre les deux bouts
L’une des tendances les plus intéressantes de ces deux dernières années est l’émergence du « travailleur essentiel ». Il s’agit d’une personne sur laquelle la société compte pour se présenter dans un lieu physique pour accomplir quelque chose, quoi qu’il arrive.
Ces travailleurs essentiels occupent des rôles fixes et se situent souvent au bas de l’échelle des rémunérations. Pour être plus précis, ils doivent se présenter physiquement et composer avec des horaires rigides, et leur travail est souvent très répétitif.
La nature du travail peu qualifié n’est pas nouvelle. Mais le marché actuel des talents est fondamentalement différent de celui de 2019. Chaque café de quartier passe des annonces pour trouver des baristas, et cette différence signifie que les employés moins qualifiés peuvent désormais choisir où ils travaillent, comment ils travaillent (dans une certaine mesure) et quel travail ils font.
En janvier 2022, un important employeur du secteur de l’hôtellerie et de la restauration en Australie a publié une annonce pour des lave-vaisselle au salaire inimaginable de 120 000 dollars australiens (environ 85 400 dollars américains), car c’est le montant qu’il fallait pour susciter l’intérêt. Mais plus d’argent ne résout qu’une partie du problème de la rétention des talents. Lorsque des personnes choisissent de quitter des fonctions insatisfaisantes, il existe des solutions meilleures et plus permanentes.
Un conte de deux baristas : Objectif en tant que rétention des talents
Quel barista apporte une contribution plus significative au café, a des journées plus utiles et est donc plus susceptible de rester ?
Barista A : Travaille de 6 h à 14 h, prépare du café, du thé, du chocolat chaud et du chai et aide à faire des petits travaux dans la cuisine quand elle n’est pas occupée.
Barista B : Travaille de 6 h à 14 h, prépare du café, du thé, du chocolat chaud et du chai. Entre les heures de pointe :
- Recherche de fournisseurs de commerce équitable, de nouvelles tendances et de récipients à emporter plus durables
- Prend des stocks et commande des fournitures
- Discute avec les torréfacteurs pour essayer de nouveaux mélanges de café
- Forme d’autres personnes sur la façon de préparer les différentes boissons.
Retenir les talents : Les employés professionnels veulent aussi un sens et un objectif
Comme pour les employés moins qualifiés, la fuite des employeurs pour les professionnels est en fait une fuite du travail sans but ni sens. Il s’agit également d’un éloignement du travail qui ne correspond pas au style de vie post-pandémique que de nombreuses personnes s’efforcent de maintenir.
L’une des conséquences involontaires du travail numérique est qu’il a rappelé avec insistance aux individus – jour après jour – ce que leur travail implique exactement. Le travail en vase clos a supprimé tout ce qui, en dehors du travail, aurait pu influencer la perception que les employés ont de leur rôle. Que font-ils vraiment en l’absence de discussions au distributeur d’eau, de déjeuners entre collègues et de réunions de brainstorming ? Et les questions inévitables qui suivent sont :
« Est-ce que j’aime vraiment mon travail ? »
« Pourquoi est-ce que je fais mon travail ? »
Les employeurs qui réussissent à retenir les talents sont ceux qui peuvent aider leurs employés à bien répondre à ces questions ou, à défaut, à trouver des solutions inspirantes.
Solutions :
Les managers ne sont pas à blâmer, car la conception des postes ne fait pas partie de leur sphère d’expertise, et lorsqu’ils pensent à concevoir un rôle, ils se concentrent sur l’efficacité de la prestation, et non sur la rétention des talents. Un autre obstacle réside dans le fait que les managers reçoivent rarement des conseils sur la manière de concevoir des emplois de qualité, en particulier par rapport à l’immense quantité de formations qu’ils reçoivent pour des choses comme la gestion des performances.
Mais la conception des postes a le potentiel d’être beaucoup plus conséquente que bien d’autres choses dans la pratique de la gestion du personnel, et actuellement, c’est une énorme opportunité manquée pour attirer et retenir les talents.
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Outre la pénurie de talents, l’influence de la technologie sur les flux de travail est une raison cruciale pour les organisations de se concentrer sur la conception des emplois.À mesure que l’IA devient moins chère, de plus en plus d’organisations lui confieront leur travail transactionnel, ce qui créera d’importantes possibilités de repenser la façon dont le travail est effectué. C’est l’occasion pour nous d’utiliser la technologie pour nous aider à repenser le travail, à le rendre plus intéressant et plus attrayant. Si l’IA ne fait pas partie de votre plan de numérisation, elle devrait en faire partie.
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La deuxième possibilité dans ce domaine consiste à adopter une gestion davantage fondée sur des données probantes.La science d’une bonne conception des tâches est bien établie. Par exemple, l’autonomie, la maîtrise, le retour d’information et la clarté du rôle sont des leviers d’engagement essentiels, et de nombreuses organisations devraient s’efforcer de les intégrer dans la manière dont les managers conçoivent les emplois.
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Une autre possibilité est la création d’emplois pour les employés.C’est important car la recherche a montré que les personnes qui définissent leur propre rôle sont plus engagées et productives et donnent plus de sens à ce qu’elles font. Le défi est donc double : d’une part, aider les employés à comprendre ce qui les engage le plus et, d’autre part, leur fournir les outils nécessaires pour créer cette expérience sur le lieu de travail. C’est la véritable signification de l’autonomisation des employés – donner aux employés la liberté de s’approprier ce qu’ils font.
Il est essentiel pour les organisations de clarifier autant que possible ce qu’elles vont faire, quand, pourquoi et comment les individus contribuent à cet objectif. Cette compréhension individuelle est cruciale pour deux raisons : d’une part, parce que toute certitude est stabilisante en période d’instabilité et, d’autre part, parce que les employés qui ont le sentiment de partager un avenir avec l’organisation sont généralement les plus engagés.
Il existe d’autres leviers clés pour attirer et retenir les talents.
Quatre autres éléments essentiels pour attirer et retenir les talents
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Comprendre l’expérience de vos employés
Il est difficile de retenir les talents si vous ne comprenez pas pourquoi ils sont mécontents et/ou démissionnent. Les entretiens de sortie sont trop tardifs. En concevant un mécanisme permettant d’écouter réellement la voix de vos employés pendant qu’ils sont chez vous, vous serez bien mieux placé pour commencer à vous attaquer aux causes de l’attrition.
Des informations précieuses peuvent être obtenues en posant des questions ouvertes dans les questionnaires en ligne et en permettant aux employés de partager leurs idées. Des méthodes qualitatives avancées, comme le traitement du langage naturel, devraient être utilisées pour élaborer des descriptions riches des expériences des employés.
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L’argent est excellent (et pas si excellent)
L’argent est important. C’est le facteur de motivation extrinsèque de base pour le travail. Et comme on ne peut nier son caractère essentiel pour attirer les talents, des entreprises comme Costco et la Bank of America augmentent le salaire minimal qu’elles versent.
Mais les pouvoirs de l’argent ne sont pas des super-pouvoirs. Presque tous les employeurs ont la capacité de payer plus. Le problème est que vous devez adapter vos stratégies salariales au marché du travail et, malheureusement, payer plus ne signifie pas obtenir plus.
Pour être sûr de payer la bonne rémunération pour les bons talents, vous devez commencer par une solide stratégie de rémunération des employés et des données de marché complètes.
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Gérer le stress des employés et créer une proposition de valeur employés (EVP) qui répond aux besoins non satisfaits
Qu’il s’agisse de traitements contre la stérilité ou de bourses d’études, les employeurs élaborent des EVP avec des avantages attrayants pour attirer et retenir les talents. Cependant, lorsqu’on élabore des EVP, il est facile de ressentir la pression pour suivre les tendances, mais celles-ci peuvent ne pas convenir à votre population d’employés particulière. Il est essentiel que vous commenciez par comprendre les besoins de vos collaborateurs.
Les employés continuent de faire face à de multiples répercussions imprévisibles de la pandémie et d’autres événements mondiaux majeurs, ce qui entraîne une série de sources de stress nouvelles ou aggravées ayant un impact sur leur santé mentale et physique. Le travail ne doit pas ajouter à cet impact négatif.
Plus les entreprises comprennent le stress et les besoins critiques non satisfaits des gens, mieux elles peuvent juger des programmes, des récompenses ou des expériences qui différencieraient leurs EVP ou mieux communiquer sur les programmes existants pour aider à atténuer ces facteurs de stress.
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La formation continue est un investissement essentiel pour la rétention des talents
Le développement personnel et la formation des employés sont à l’épicentre de la nouvelle donne du travail. Vous pouvez retenir les talents en leur offrant une carrière attrayante au sein de votre organisation.
Même avant la pandémie, 78 % des employés se disaient prêts à acquérir de nouvelles compétences. Assurer la pérennité des personnes par leur employabilité future est désormais un élément essentiel du contrat de travail. Les organisations peuvent donner aux employés les moyens d’améliorer leurs compétences en créant des opportunités de formation stratégiques dans un cadre de carrière solide, avec des parcours clairs et transparents pour les employés.
Pour maintenir et inspirer la productivité, vous devez exploiter les facteurs de motivation extrinsèques et intrinsèques.
Mercer peut vous aider à faire les deux afin de fidéliser vos collaborateurs et de les inciter à donner le meilleur d’eux-mêmes.